P.Coelho sakė - gyvenimas sudėtas ne iš troškimų, o iš visų mūsų poelgių.
Gyventi, reiškia veikti. Ir mąstyti. Ir rašyti.
-
Užrašai / Apie Strategiją / Tikslų nu(si)statymas

Tikslų nu(si)statymas

2012-02-29

Norint strateginius užmojus paversti darbais ir rezultatais, darbuotojų veiklos valdymo procesas yra puikus įrankis. Tam reikia prisiminti keletą svarbių principų, kaip žmonės įsitraukia į bet kokią veiklą.


Pradėkim nuo to, kad tikslų nustatymas pirmiausia yra dialogas. Jis atspindi organizacijos kultūros esmę. Organizacijos veikla visiškai priklauso nuo to, kaip žmonės joje vieni su kitais bendrauja. Ar kalbame filosofiškomis frazėmis, pompastiškomis tezėmis, politiškai korektiškai ir niekada nepasakome nepatogių dalykų? Ar kalbame atvirai, neslėpdami realybės, keliame tinkamus klausimus, ieškome tikrų atsakymų ir realių sprendimų? Darbuotojų veiklos valdymas kaip procesas yra prasmingas esant dialogui. Kitu atveju, tai yra vadybinis įrankis, kuris nervina, nes sukuria daug tuščio darbo. Būtent vadovas duoda toną, kaip šis procesas vyks.

Nustatydamas tikslus vadovas turi du svarbius vaidmenis: paaiškinti strateginę kryptį ir suburti savo komandą tikslų nustatymo diskusijai. Strateginė kryptis yra rėmai, kuriuose darbuotojai kelia naujas idėjas ir siūlo metų užduotis. Jei vadovas negali aiškiai suformuluoti strateginės krypties ir paaiškinti, kaip ji susijusi su visos organizacijos ateities vizija, tikslų nustatymo procesas apsiribos tuo, kad bus surašyti nepadaryti darbai. Strateginė kryptis yra kriterijus, kuriuo remiantis galima atrinkti tinkamas ir netinkamas iniciatyvas, pvz., kryptis „išlaikyti praėjusių metų lygio veiklos sąnaudas“ duoda labai aiškų toną, kokių iniciatyvų galime ir kokių negalime imtis. Toks kriterijus tampa ir skaidriu argumentu nustatant veiklos tikslus konkrečioms komandoms.

Kita svarbi dalis yra diskusija tarp komandos narių nustatant kiekvieno iš jų asmeninius tikslus. Praktikoje tokios diskusijos yra labai vaisingos ir kūrybiškos; jų metu darbuotojai su vadovu drauge aptaria strateginę kryptį taip išsamiai, kad kiekvienas darbuotojas pamatytų savo indėlį ir drauge suformuluotų savo tikslus ir užduotis strateginei krypčiai pasiekti. Toks tikslų iškėlimo būdas ypač sutelkia komandą, įtraukia žmones ir įkvepia juos siekti tikslų. Didžiausias pranašumas yra tai, kad žmonės savaime įsipareigoja įgyvendinti iškeltus tikslus, nes juos suformuluoja patys savo kolegų akivaizdoje. Tai labai paprasta, bet labai galinga vidinio įsipareigojimo priemonė. Be to, komandos nariai ima geriau vienas kitą pažinti ir žino, kokie tikslai keliami kitiems komandos nariams.

Tikslų formulavimo diskusijos nėra paprastos. Joms reikia vadovo atidumo išklausyti savo komandos narius, atviros ir saugios atmosferos, dalyvių drąsos atvirai išsakyti savo nuomonę. Kartais praverčia, jei diskusiją veda specialistas, gebantis moderuoti ir padėti vadovui. Ir nereikia turėti iliuzijų, kad jau pirmasis toks pokalbis leis suformuluoti tikslus. Tai procesas, kuris priklauso nuo vadovo noro išklausyti ir įtraukti žmones, atsižvelgti į jų nuomonę. Vadovas šioje diskusijoje privalo vengti nurodinėti, tačiau turi veto teisę pasiūlytoms idėjoms, ir tinkamiausias kriterijus čia yra strateginės kryptys. Vadovas galiausiai yra atsakingas už veiklos rezultatus, todėl diskusijos pabaigoje jis ir patvirtina, kurie iš sugalvotų tikslų turi būti įgyvendinti, atsižvelgiant į pasirinktą strateginę veiklos kryptį.

Vienoje lietuviško kapitalo organizacijoje, kurioje veiklos valdymo procese asmeniniai tikslų nustatymo darbai buvo pakeisti darbu grupėse, labiausiai pastebimas rezultatas buvo pagerėjusi vidinė organizacijos darbo atmosfera, tarpusavio pasitikėjimas ir pasitenkinimas pačiu procesu. Vadovai komentavo, kad šiais metais keliami „aiškūs tikslai, susiję su strategija, aiškūs „nuleidimo žemyn“ principai“, bet to, vadovai džiaugėsi, kad yra „galimybė matyti kolegų tikslus ir daryti jiems įtaką“.